从领导力的起源和消失,论述如何正确发挥领导职能

领导力的起源和消失,论述如何正确发挥领导职能

 

摘要:通过进化领导理论分析领导力产生和消失的原因,通过正向促成领导力产生的条件,以及反向抑制领导力消失的条件,论述如何正确发挥领导职能。

关键词:进化领导理论、领导力的起源、领导力的消失、领导职能。

 

1.       领导力的起源

1.1 进化领导理论

根据进化领导理论,领导与追随现象在自然界中普遍存在。这是因为对于自然界中的动物而言,群居有利于个体和群体的生存。群居意味着个体行为要与群体中的大多数保持一致,避免落单,所以群居动物有着追随群体行为的天性。有追随行为,就有被追随行为。被追随的往往是群体当中最先作出行为变化的个体,被追随是领导行为的初级阶段,是领导力的萌芽状态。进化领导理论认为,先出现追随与被追随现象,然后产生领导行为。领导有方的群体获得进化优势,在自然选择中繁衍出更多的后代。领导能力越突出,进化优势也越明显,于是智人物种在与其他物种的竞争中脱颖而出,成为现代人类的祖先。范围缩小到人类物种,领导力优势作为竞争优势的一种,在人类历史的进程中,也常常决定了不同地区的科技高低,生产力水平,国家间的征服与被征服。

1.2 特质理论

那么是什么原因,决定了一些人是领导者,而另一些人是被领导者呢?特质理论认为,领导者在生理和心理方面具有某些特质。例如生理上拥有高大的身材,强壮的体魄。智力上,具有超出一般个体的表现。在所有智力因素上,口头表达与需求洞察是最重要的能力。需求洞察,使得领导者了解群体中的其他人想要得到什么。出色的口头表达能够说服群体,去完成一个特定的目标。另外,心理方面,外向的个性是成为领导者,最重要的因素。因为外向性格通常有着更主动的行为,并且根据有沟通意愿。主动行为和有效沟通,是在一个群体中成为领导者最重要的原因。其次,对于新经验的开放性和情绪的稳定性,也是领导力产生的常见原因。群体经常面临着现有资源的枯竭和现有方法的失效。此时群体就期待着领导者,能够带领他们走出现有困境,找到新的发展方向。情绪的稳定性更容易理解,毕竟所有人都不希望追随一个喜怒无常的领导者。

在文明社会中,具有领域专长的人往往也容易成为群体的领导者。这很容易理解,重要领域的专长,经常决定着群体的生活水平的高低,甚至存亡。例如农业社会中掌握农业知识,水利知识的人;工业社会中掌握能源,交通运输和基建知识的人;信息时代,掌握网络和通信技术的人;智能时代,掌握云计算,大数据,人工智能技术的人;相比同时代的其他人,更容易成为技术官僚。然而,特质理论存在两个问题。首先是站在事后分析的基础上,对已经成为领导的人的共性进行归纳总结。是原因的一种解释,但是预测力不足。另外,特质理论不能解释,为什么大量拥有领导特质的人,并没有成为领导。

1.3 权变理论

所以管理学领域又发展出权变理论,权变理论的基本观点认为不存在一成不变,普遍适用的最佳管理方法和理论。组织管理应根据组织所处内部和外部的条件随机应变。权变理论把内部条件和外部环境等因素看作是自变量,把管理思想管理方法看作是因变量,因变量随自变量的变化而变化,管理者根据自变量与因变量之间的关系来确定一种有效的管理方式。具体到领导力起源的问题上,即不同的情境和对象决定了个体之间究竟做出领导还是追随的决定。

该理论认识到了领导现象的复杂性和不确定性。并且从内因外因相互影响的角度,全面动态地分析问题。相比于,静态和确定性分析问题的特质理论相比有进步的方面。但是,全面理论的缺点也十分的突出。首先是直观性陷阱,对于情景和对象的判断,基本依据领导者的主观尺度。正确判断情境,对领导者的个人经验提出了很高的要求,同时也具有典型的经验主义缺陷。其次,对影响情境和对象的各影响因素,给予了相同的权重,忽略了主要矛盾所起到的决定性作用。而且权变理论也陷入了一般性悖论,他否认特质理论的一般性规律,强调领导规律的特殊性,而自身理论无非是更加复杂的一般性规律。最后全变理论的案例当中存在幸存者偏差的问题,很多案例是必要条件,而非充分条件。

综上所述,权变理论因为主观性陷阱,忽略主要矛盾,一般性悖论和幸存者偏差的问题,导致实际应用中存在困难。而且权变理论在后期的发展过程当中,不同的学派开始从不同的维度分析问题,理论的差异性其实已经非常巨大,理论的泛化更加重了其应用过程当中的困难。中国古代的领导思想中有许多关于权变理论的论述。如孟子的“因人之意,因事制宜,因地制宜,因时制宜”的思想。孙子兵法的“兵无常势,水无常形”的思想等。近代唯物辩证法在中国的传播,可能也和古代权变理论的丰富土壤有关。

1.4 如何看待领导力理论

那么我们该如何看待领导力理论并进行运用呢?我认为首先要认识到领导行为的复杂性和不确定性。全面快速的分析影响因素,抓住主要矛盾。处理好一般性与特殊性的矛盾,即运用一般性规律解释问题,用发展的眼光动态修正一般性规律。这样的应用方法可以部分解决,由于权变理论泛化和忽略主要矛盾造成的领导理论应用困难的问题。

2.       领导力的消失

前面我们分析了领导力起源的原因,特质理论和权变理论的内容以及优缺点。下面一节我们来介绍领导力消失的原因,以及对抗权力的策略。

2.1 下属授权的消失

按照进化领导理论,个体选择追随领导,是因为相比于不追随具有进化优势,是个体经过理性权衡之后做出的选择。这与霍布斯、洛克,卢梭等人的权利让渡理论不谋而合,即个体让多渡一部分权利给国家或集体,比个体状态更容易保障自己的生存和发展。所以权力的消失是与权利让渡相反的过程,是下属授权消失的过程。而下属授权的消失,最主要的原因来自于个体对不平等的厌恶。当员工在公司受到不公正的待遇,比如同工不同酬,甚至多劳少得的情况时,就很有可能辞职。

2.2 集体比较优势的丧失

权力消失的另一个原因来自于集体比较优势的丧失,即相比于转移到其他集体中时,个体在当前集体中获得的利益或优势更少。比如其他公司开出了更高的报酬,或者条件时,员工流失去往报酬更高的企业。与第一个原因的区别在于,比较优势的丧失给个体提供了选择的机会。而选择机会的有无,取决于个体生活在民主环境还是独裁环境中。

2.3 民主与独裁的博弈

进化科学家认为,远古人类更加崇尚民主。因为民主起源于结盟,结盟能力之所以出现,是因为人类的祖先想要分享食物。如果你足够幸运,在某一天收集到了多于自己所需要的食物,那么你把多余的食物分给一个不那么走运的同伴,这样做很划算。在没有电冰箱的时代,囤积多余的食物没什么用。你的善意意味着可能在自己困顿的时候得到同样的回报,这叫互惠利他。互惠利他被认为是人类社会行为的一个基石。联盟建立以后,在民主化进程中,第二个关键条件就是部属离开的威胁。面临这种情况,支配者通常要准备好拱手认输。我们人类祖先曾是游牧的狩猎采集者,他们生活在热带大草原上,人口密度低。他们总是有选择,可以跟其他受害者一起逃跑,逃离是一种有效策略,它让霸道的首领遵纪守法,不敢肆意妄为。

不平等厌恶是民主制度产生的心理学基础。科学家们推测,不平等厌恶产生的原因是因为分享食物对部落存亡变得日益重要。在漫长的过去,人类过着平等主义的生活,在为此沾沾自喜之前,我们不应该忘记人类还有一种倾向,那就是支配和剥削弱者,事实上,我们真正的天性到底是平等还是专制,科学家至今还争论不休。

2.4 对抗权力的策略

人类对抗权力的策略主要有以下几种。

1)闲聊。传播某个首领的负面新闻,就能对他的地位造成威胁,进而他的工作能力就会被损害。人类学家罗宾•邓巴提出了一个观点,即人类语言进化的目的就是散播传闻。在她看来,闲聊能被用来维持人类的平等。说闲话并不需要怎么努力,而且效率很高。闲聊是一种质疑某人品格的方式,它作为对抗权利的手段至关重要。为了对抗闲聊对权力的损害,人类社会的掌权阶级总会试图在一定程度上控制舆论。

2)公共讨论。相比于闲聊,公共讨论具有更明确的目的性。它能够更直接地表达对掌权者的不满,并提出自己的诉求。

3)讽刺。这是一种带有幽默的直接批评,这种玩笑抑制了狂妄的倾向,而狂妄被认为对群体的平等精神有害处。

4)抗命。如果前三种行为被置之不理,则会出现抗命行为。从简单的无视首领,到言语或身体上的对抗。抗命更严重的表现是罢免不合适的首领。抛弃和排斥也是抗命的一种,在远古社会首领失去大家的保护,可能会被其他部落杀死,但是在定居社会,驱逐实际上更为有效。现代实验表明,当人们在实验室中遭到排斥,大脑中的疼痛中枢便会被激活。

3. 正确发挥领导职能

前面我们通过进化领导理论,分析了领导力产生和消失的原因。接下来我们要通过正向促进领导力产生的条件,以及反向意志领导力消失的条件来论述如何正确发挥领导职能。

3.1 确定方向,规划远景

首先要能够确定方向,规划远景。人们之所以集体行动,是因为集体力量大于个人力量。而人们选择追随某一个领导,则是期望他能够比其他人更能够带领团队成功。这就要求一支团队的领导,需要带领大家确定正确的行动方向,制定行动计划。团队方向的选择,需要具有前瞻性和稳定性。这样能够使团队资源在稳定的方向上产生累积效应,有利于在外部竞争中产生比较优势,有利于达成团队目标。当内外部环境发生变化时,能够恰当分析形式,对团队方向做出相应的调整。

3.2 利用信息,科学决策

第二,要利用信息,科学决策。团队行动的方向与具体的实施方案,离不开高校全面的信息收集,以及再此基础之上的科学决策。收集信息和科学决策需要任用有专业特长的人员,重视先进技术手段和工具起到的作用。能够根据形势把握主要矛盾,有效解决问题。

3.3 有效沟通,结盟人员

第三,有效沟通,结盟人员。注重团队内沟通的有效性,避免沟通内耗。促进内部建设性沟通,其沟通的目的不仅仅是传递内容,而且需要传递良好的合作意愿,保持融洽的团队氛围。注意外部结盟和统一战线,扩大己方力量,削弱竞争对手力量。

3.4 激励员工,保证动力

第四,激励员工,保证动力。将物质激励和非物质激励相结合,最长期有效的激励方式,是了解员工的特性,给其安排适合发挥自己特长的任务。让员工感受到自己的工作受到尊重,受到社会的认可,能够实现自我价值。了解员工、关心员工、给员工提供适当的帮助,能够让员工感受到人格受到尊重,进而加强员工对组织的认同感,归属感。最应当避免的一种负向激励是,让员工觉得自己从事的工作没有意义,这是对员工情绪的极大消磨。无意义感产生的原因,常常是组织决策方向错误,导致员工付出的努力没有产生成果。工作与特长不符、任务返工、朝令夕改也是常见的无意义感产生原因。

3.5 提供舞台,培育未来的领导

最后需要提供舞台,培育未来的领导。前面我们提到过,虽然大部分人类厌恶不平等行为。但是讽刺的是,激励人类不断进取的原动力,却恰恰是个体间的不平等。个体往往期望自己获得比其他同类更优高的地位和更多的资源。所以身为领导者,需要给下属希望,即下属表现优秀就能获得晋升机会的希望。这样一来是能够促进组织的整体活力与能力,提升组织的绩效。另一方面,加强人才储备也有利于提高组织的抗风险能力。

 

参考文献

[1] Mark van Vugt/马克•范福特/Anjana Ahuja/安加娜•阿胡贾.自然选中:领导和追随的秘密[M].知识产权出版社,2016-10.

[2]郑晓明.领导权变理论述评. [J].应用心理学, 1990-03, 5(1).

[3]江文.《资治通鉴》中的领导权变论[A].中国领导科学[C].中央党校出版社,2019:01.

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